L'image traditionnelle d'un PDG unique et tout-puissant à la tête d'une entreprise est remise en question. Un nombre croissant d'entreprises, des startups technologiques aux sociétés établies, expérimentent les modèles de co-PDG, une tendance qui pourrait remodeler les structures de leadership dans tous les secteurs.

Ce changement intervient alors que les entreprises sont confrontées à des défis de plus en plus complexes, nécessitant un éventail plus large d'expertise et de perspectives au sommet. Bien que cela représente encore un pourcentage relativement faible des structures de leadership globales, les données suggèrent une augmentation notable des nominations de co-PDG. Selon une étude récente du cabinet de recrutement de cadres Spencer Stuart, le nombre de sociétés cotées en bourse avec des co-PDG a doublé entre 2012 et 2022. Cela représente une évolution d'environ 3 % à 6 % des sociétés cotées en bourse. Bien que cela puisse sembler faible, la tendance est significative, en particulier dans les secteurs connaissant une innovation et une perturbation rapides. La durée moyenne du mandat d'un PDG unique est d'environ cinq ans, et les entreprises recherchent de plus en plus des moyens d'atténuer les risques et d'assurer la continuité du leadership. Les structures de co-PDG sont considérées comme une solution potentielle.

L'impact de cette tendance sur le marché est multiforme. Pour les investisseurs, la présence de co-PDG peut être à la fois rassurante et préoccupante. D'une part, elle suggère un vivier de talents plus profond et un processus décisionnel plus robuste. D'autre part, elle soulève des questions sur les conflits potentiels et un manque de responsabilité claire. Le succès d'un modèle de co-PDG dépend d'une répartition clairement définie des responsabilités et d'une relation de travail solide entre les personnes qui partagent le rôle. Des entreprises comme Atlassian, une société de développement de logiciels, ont mis en œuvre avec succès des structures de co-PDG. Les co-PDG d'Atlassian, Mike Cannon-Brookes et Scott Farquhar, ont des domaines d'intervention différents, l'un dirigeant le développement de produits et l'autre se concentrant sur les ventes et le marketing. Cette division du travail a été créditée pour la croissance et l'innovation continues de l'entreprise.

Le concept de leadership partagé n'est pas entièrement nouveau. De nombreux partenariats et entreprises familiales fonctionnent avec un leadership partagé depuis des décennies. Cependant, l'adoption de modèles de co-PDG dans les grandes entreprises cotées en bourse représente une évolution significative. Ce changement reflète une tendance plus large vers des styles de leadership plus collaboratifs et distribués. Les entreprises reconnaissent que les défis du XXIe siècle nécessitent un éventail plus large de compétences et de perspectives que ce qu'un seul individu peut posséder.

Pour l'avenir, le modèle de co-PDG est susceptible de devenir plus répandu, en particulier dans les secteurs en pleine transformation. Alors que les entreprises sont confrontées à une pression croissante pour innover et s'adapter, elles continueront d'explorer des structures de leadership alternatives qui peuvent favoriser la collaboration, atténuer les risques et assurer le succès à long terme. La clé du succès résidera dans une planification minutieuse, une communication claire et un engagement fort en faveur de la collaboration de toutes les parties prenantes. L'avenir du leadership pourrait bien être partagé.