한 소매업 종사자는 뉴욕 타임즈의 "직장 동료" 칼럼에 제출된 편지에 따르면, 평소 긍정적인 관계를 유지하고 있음에도 불구하고 아픈 상태로 출근하라는 압력을 받았다고 밝혔습니다. 익명을 요구한 이 직원은 병가를 낼 때 매니저가 이해심이 부족한 모습을 보였으며, 본인이 직접 대체 인력을 찾아야 했고, 휴가를 요청했을 때 실망감을 드러냈다고 상세히 설명했습니다.
이 직원은 경계를 설정해야 할 필요성을 이해하면서도, 직원의 결근에 대한 매니저의 불만과 병가를 내는 것이 개인적인 실망감을 안겨준다는 암시 때문에 망설였다고 설명했습니다. 이러한 시나리오는 특히 소매 및 서비스 산업에서 흔히 발생하는 직장 내 긴장을 보여주는데, 인력 부족은 관리자와 동료에게 추가적인 부담을 줄 수 있습니다.
노사 관계 전문가들은 이러한 상황이 출근주의로 이어질 수 있다고 지적합니다. 출근주의는 직원들이 아픈 상태로 출근하여 잠재적으로 질병을 확산시키고 전반적인 생산성을 저하시키는 행태입니다. 이러한 관행은 공중 보건 권고 사항과 상충되며 적대적인 근무 환경을 조성할 수 있습니다. 미국 장애인 법(ADA)은 고용주가 장애가 있는 직원을 위해 합리적인 편의를 제공하도록 요구하며, 여기에는 의료상의 이유로 인한 휴가가 포함될 수 있습니다. 그러나 감기나 독감과 같은 단기 질병은 일반적으로 ADA의 적용을 받지 않습니다.
묘사된 바와 같이 매니저의 행동은 고용주의 책임과 직원의 복지에 대한 윤리적 문제를 제기합니다. 매니저가 인력 수준을 유지해야 한다는 압박을 받을 수 있지만, 직원 건강을 우선시하면 사기가 향상되고 장기적인 결근이 줄어들 수 있습니다. 기업들은 인력 수준을 최적화하고 예상치 못한 결근의 영향을 최소화하기 위해 AI 기반 스케줄링 도구를 점점 더 많이 사용하고 있습니다. 이러한 도구는 과거 데이터와 직원 가용성을 기반으로 잠재적인 인력 부족을 예측하여 관리자가 잠재적인 격차를 사전에 해결할 수 있도록 합니다.
이러한 상황은 명확한 의사소통과 확립된 병가 정책의 중요성을 강조합니다. 직원은 병가에 대한 자신의 권리와 책임을 인지해야 하며, 관리자는 지원적이고 규정을 준수하는 방식으로 병가 요청을 처리하도록 교육받아야 합니다. 연방 차원에서의 의무 유급 병가에 대한 지속적인 논쟁은 근로자의 건강과 경제적 안정을 보호해야 할 필요성에 대한 인식이 높아지고 있음을 반영합니다. 현재 연방 정부 차원에서 유급 병가를 의무화하는 법률은 없으며, 개별 주와 고용주가 자체 정책을 결정하도록 맡겨져 있습니다.
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